Fromm: ページの作成：「'''管理職'''（かんりしょく）とは、労働現場において、労働者を指揮し、組織の運営に当たる者を指す。...」

2013-04-21T03:19:41Z

ページの作成：「'''管理職'''（かんりしょく）とは、労働現場において、労働者を指揮し、組織の運営に当たる者を指す。...」

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'''管理職'''（かんりしょく）とは、労働現場において、[[労働者]]を指揮し、[[組織 (社会科学)|組織]]の運営に当たる者を指す。

以下では特に断り書きがない限り、[[日本]]での事例について述べる。

== 管理職の定義 ==
[[国家公務員]]については、[[国家公務員法]]第108条の2第3項により管理職員等の定めがあり、具体的には[[人事院規則]]17-0（昭和41年7月9日）で管理職員の範囲が定められている。これには、一般の係員が該当する場合もある。なお、「管理職員特別勤務手当」にいう「管理職員」は、規則17-0にいう管理職員とは関係がない。

[[労働組合法]]においては、[[役員 (会社)|役員]]、[[雇入]]、[[解雇]]、昇進または[[人事異動|異動]]に関して権限を持つ監督的地位にある労働者、使用者の労働関係について機密の事項に接する監督的地位にある労働者、その他使用者の利益を代表する者の参加を許す場合は労働組合として認められないことから、管理職は多くの場合、[[労働組合]]に加入したり結成する権利がないと解釈される。ただし、一言で「管理職」と称していても、その実態はさまざまであり労働組合員になれるか否かは、実際に即して検討する必要がある。管理職の労働組合として、「[[東京管理職ユニオン]]」（関東）・「名古屋管理職ユニオン」（中部）「管理職ユニオン関西」などが組織されている。

[[民間企業]]および[[行政職]]の[[公務員]]では「[[課長]]」以上がこれに該当し、[[教育職]]の公務員では、[[校長]]・[[教頭]]（[[教務主任]]を含む県もある）がこれに該当する。また学校職員では、事務方の代表者である[[事務長]]も管理職である。

=== 管理職と管理監督者の違い ===
[[労働基準法]]41条2号所定の管理監督者には残業手当を支給しなくてもよい（義務づけられていない）ことになっているが、この管理監督者は本項で解説している管理職とは全く異なる概念であり、厚生労働省の通達で'''「経営者と一体的な立場」「出退勤の自由」「地位にふさわしい待遇」などの条件を満たすものとされている'''。しかしながら、社内の職制に過ぎない「課長」などの職を「管理監督者」扱いとし、残業手当ての支給を免れようとする企業が多く、2006年の調査では7割の企業で「出退勤の自由」を持たない課長が残業代を支給されていなかった。後述の「[[名誉職|名ばかり管理職]]」問題を受け、2008年に通達「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」が出され、小売店舗等における管理監督者の範囲が明確化された。

== 求められる能力 ==
業種、組織形態などによってばらつきはあるものの、管理職に求められる主な能力として、一例を挙げる。

{| border="1" cellspacing="0"
|+'''管理職に求められる主な能力'''
|- style="background:#efefef;"
!役職!!求められる能力
|- style="text-align: left;"
!style="font-weight:bold;" | 部長
| ビジョン・政策立案力、戦略的思考、リーダーシップ
|- style="text-align: left;"
!style="font-weight:bold;" | 課長
| 部下の管理・育成能力、リーダーシップ、問題形成・解決能力
|- style="text-align: left;"
!style="font-weight:bold;" | 係長
| 業務の遂行能力・知識、[[コミュニケーション]]能力、問題形成・解決能力
|}
注：調査対象は、調査主体が任意に抽出した2,858社。回答は133社（回収率4.7%）。調査時期は2007年10 - 11月 
出典：『企業と人材』2008年1月5日・20日号（[[産労総合研究所]]）

== 役職につくまでの年数 ==
業種、組織形態などによってばらつきはあるものの、新卒者が[[役職]]につくまでの年数を、一例として挙げる。

{| border="1" cellspacing="0"
|+'''役職につくまでの年数'''
|- style="background:#efefef;"
!役職!!平均!!最多階層 （5年区切り）
|- style="text-align: center;"
!style="font-weight:bold;" | 部長
| 24.7年 || 25 - 29年
|- style="text-align: center;"
!style="font-weight:bold;" | 課長
| 16.9年 || 15 - 19年
|- style="text-align: center;"
!style="font-weight:bold;" | 係長
| 10.5年 || 10 - 14年
|}
注：調査対象は、調査主体が任意に抽出した2,858社。回答は133社（回収率4.7%）。調査時期は2007年10 - 11月 
出典：『企業と人材』2008年1月5日・20日号（[[産労総合研究所]]）

== 「名ばかり管理職」の問題 ==
「管理監督者」とは、上述したとおり経営に参加するべき役職の者で残業手当の支給が義務づけられていないが、企業の中には、残業手当による[[人件費]]の削減を目的に、単なる社内の職制に過ぎない「管理職」を「管理監督者」とみなし、残表手当を支払わないケースがある。このように本来管理監督者にはあたらない職務の者を管理監督者とみなしているという点では、「名ばかり管理職」ではなく「名ばかり管理監督者」がより正確な表現であると考えられるが、「名ばかり管理職」の方が知名度があるため、以下本項では「名ばかり管理職」で表現を統一する。

こうした『名ばかり管理職』は、十分な経験を積まないうちに「管理職」に就かされる。長時間労働、そして労働量に比べれば低い賃金（後述の店長職など）で企業に酷使されるこれらの「名ばかり管理職」には、体調を崩す者も相次いでいる。悪質な例となると、社員全員に肩書きを付けて「管理職扱い」にし、労働基準法の規制を不当に免れる例もある。このような「名ばかり管理職」は、残業手当が支払われないため、給与総額が役職無し社員よりも低くなることが多いという特徴があり、それを悪用する企業が後を絶たない状況が続いている。

こうした『名ばかり管理職』の問題は訴訟にも発展している他、社会からの批判も強い。こうした状況の中で、コンビニエンスストア最大手の[[セブン-イレブン|セブン-イレブン・ジャパン]]が、従来は管理職として残表手当を支払っていなかった直営店の店長に対し、残表手当を支払うことを発表するといった動きが現れた（ただし'''同時に店長手当の大幅減額'''を行った為、給与の額は殆ど変わらないとされる）。また[[青山商事]]は残表手当支給を開始し、日本マクドナルドも「名ばかり管理職」とされる店長との間で争われた裁判の一審で敗訴した後、店長に残表手当を支給する方針を発表した。しかしながら[[日本マクドナルド]]は人件費総額は増やさないとしている為、サービス残業が増えるだけだとの指摘もある。

== 管理職を対象とした研修 ==
管理職を対象とした研修としては、次のものがよく知られている。
*[[TWI研修]]
*[[MTP研修]]

== 関連項目 ==
*[[ブラック企業]]
*[[社員教育]]
*[[サービス残業]]
*[[使用者]]
*[[役職]]・[[上司]]
*[[役員 (会社)]]
*[[ホワイトカラーエグゼンプション]]
*[[コース別管理制度]]

{{就業}}

{{DEFAULTSORT:かんりしよく}}
[[Category:職業]]
[[Category:企業の役職]]

管理職 - 変更履歴

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